Юридичний довідник онлайн

Деякі роботодавці так переймаються збереженням свого майна, що укладають договори про повну матеріальну відповідальність навіть з тими працівниками, з якими законодавство не дозволяє укладати такі договори.

Або ж закріплюють за працівниками оргтехніку, меблі, інструменти, тощо з погрозами стягнути з них їхню вартість у разі їх ушкодження чи втрати.

Варто відзначити, що збереження майна роботодавця і так є обов’язком працівника. До цього їх зобов’язує ст.131КЗпП.

Разом з тим, роботодавець зобов’язний створити такі умови, які необхідні працівникам для забезпечення збереження ввіреного їм майна.

Порушення цього обов’язку роботодавцем може слугувати причиною зменшення відповідальності працівника.

Про те, яка матеріальна відповідальність може покладатися на працівника, за яких умов та на яких підставах піде мова далі.

Зразу слід застерегти, що матеріальна відповідальність не може покладатися у разі завдання працівником шкоди, що не перевищує нормальний господарсько-виробничий ризик, та у разі заподіяння її у стані крайньої необхідності.

Підстави матеріальної відповідальності

Підставою до застосування такої відповідальності до працівника є заподіяння ним роботодавцю (юридичній особі або фізичній особі-підприємцю) шкоди, що сталося через порушення трудового обов’язку, який на нього покладений.

Отже, з цього робимо перший висновок, що для покладання матеріальної відповідальності мають бути встановлені такі факти, як:

1) Порушення працівником своїх трудових обов’язків. Ці обов’язки можуть зазначатися у посадовій інструкції або у трудовому договорі, якщо він був укладений письмово. Порушення може виявитися як через вчинення дії так і через бездіяльність (не виконання того, що працівник повинен був виконати).

Так, наприклад, якщо банківський працівник взяв кредит у банку, в якому працює, і не повернув його, то банк не може списати з його зарплати кошти в порядку матеріальної відповідальності, бо повернення кредиту не є його трудовим обов’язком, це його обов’язок як кредитора. Тобто, банк повинен стягувати борг з працівника на підставі цивільного, але не трудового законодавства.

2) Порушення завдало пряму дійсну шкоду. Тобто, це шкода яка дійсно настала та яку можна оцінити, визначити грошову вартість збитку роботодавця, а не шкода, яка гіпотетично могла настати.

Це може бути втрата майна (грошей), погіршення чи зниження цінності майна, що викликало необхідність роботодавця понести затрати для його відновлення або придбання аналогічного майна або здійснити зайві грошові виплати. Покласти матеріальну відповідальність за упущену вигоду можливо лише на посадову особу.

3) Має бути вина працівника. Вона може бути у формі умислу або ж необережності;

4) Має бути причинний зв’язк між порушенням та завданою шкодою. Тобто, конкретне порушення трудового обов’язку призвело до збитків роботодавця.

Відсутність хоч би одного з перелічених елементів, є причиною того, що матеріальна відповідальність не може покладатися на працівника.

Види матеріальної відповідальності

Трудове законодавство визнає такі її види як обмежена, яка застосовується найчастіше, та повну. Остання може бути індивідуальною або ж колективною (бригадною).

Обмежена матеріальна відповідальність

В більшості випадків настає обмежена матеріальна відповідальність. Її розмір визначається розміром шкоди, але не повинен перевищувати середній місячний заробіток особи, на яку вона покладається. Тобто, коли шкода заподіяна в більшому за середній заробіток працівника розмірі, то вона відшкодовується лише частково.

Відповідальність працівника: Покладається за псування та(або) знищення через недбалість напівфабрикатів, матеріалів, виробів (продукції), інструментів, спецодягу, вимірювальних приладів та ін. предметів, які видані роботодавцем працівнику для користування. Тут важливим є форма вини – недбалість. Бо у випадку навмисного пошкодження чи знищення зазначених предметів слід застосовувати повну матеріальну відповідальність (див. п.5 розділу «Повна матеріальна відповідальність» нижче).

Відповідальність керівника (як підприємства, організації, установи так і їх структурних підрозділів): Покладається за шкоду роботодавцю, яка заподіяна зайвими виплатами грошей працівникам, невжиття заходів по запобіганню простоїв, неправильною організацією обліку та зберігання грошей і матеріальних чи культурних цінностей.

Повна матеріальна відповідальність

Ця відповідальність застосовується у розмірі дійсної шкоди, навіть якщо вона перевищує середню заробітну плату особи, що її завдала. Вона застосовується у таких випадках:

1) коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Саме укладення цього договору надає працівнику статус матеріально-відповідальної особи, а не сам по собі факт надання інструментів, спецодягу, приладів, матеріалів, тощо.

Такий договір укладається письмово з працівником, який досяг 18 років, та займає посаду, яка міститься у переліку, згідно постанови Держкомпраці СРСР №447/24 від28.12.1977р.

Умови договору для працівника не можуть бути гіршими, ніж ті, які передбачені у типовому договорі, що міститься у зазначеній постанові.

2) майно та ін. цінності працівник отримав під звіт за разовою довіреністю чи ін. разовим документом.

Доручення або інші документи на отримання таких цінностей та майна видаються працівникам, трудові функції яких не пов’язані із їх обслуговуванням та зберіганням.

3) шкода завдана внаслідок вчинення працівником злочину.

Відомо, що нікого не можна вважати таким, що вчинив злочин, допоки його вина не буде доведена в судовому порядку. Відтак покладати повну матеріальну відповідальність за даною підставою можна лише після винесення обвинувального вироку, а так само у разі звільнення працівника від кримінальної відповідальності через амністію, закінчення строку давності, передання винного на поруки.

4) шкода завдана у нетверезому стані.

Як підтвердження такого стану працівника може стати медичний висновок, показання свідків, акт складений керівником та підписаний очевидцями, пояснення роботодавця та самого працівника.

5) шкода завдана навмисним знищенням, навмисним зіпсуттям чи недостачею напівфабрикатів, матеріалів, виробів (продукції), інструментів, спецодягу, вимірювальних приладів та ін. предметів, які видані роботодавцем працівнику для користування.

Перелік такого майна збігається з тим, про який вже згадували в підрозділі «Відповідальність працівника» розділу «Обмежена матеріальна відповідальність», але вид відповідальності (обмежена чи повна) залежить від форми вини працівника. У разі завдання працівником шкоди умисно, то завжди застосовують повну матеріальну відповідальність.

6) законодавство прямо передбачає повну матеріальну відповідальність.

Таким прикладом може бути зобов’язання працівника відшкодувати роботодавцю витрати на навчання у ВНЗ молодого фахівця, у разі його звільнення через порушення трудової дисципліни чи з власного бажання та без поважної причини впродовж 3 років від часу працевлаштування за направленням.

7) шкода завдана працівником не при виконанні трудових обов’язків.

Як приклад такої матеріальної відповідальності можна привести стягнення шкоди, що завдана при використанні працівником майна (інструментів, автотранспорту, приладів, тощо) роботодавця самовільно та в особистих цілях.

8) службова особа роботодавця винувата у незаконному звільненні чи переведенні працівника на ін. роботу.

Оскільки, задоволення позовів працівників та колишніх працівників до роботодавців завдає їм матеріальних збитків у розмірі стягнутої судом суми, то матеріальна відповідальність в повному розмірі такої шкоди стягується зі службової особи, яка прийняла незаконне рішення.

9) керівник юрособи роботодавця, винний у невчасній виплаті зарплати більш ніж за 1 місяць, що потягнуло виплату компенсації за порушення строку її виплати, при умові, що держбюджет і місцеві бюджети, а також державні юрособи не мають заборгованості перед роботодавцем боржником.

Порядок покриття шкоди

Шкода може бути добровільно відшкодована особою, що її заподіяла. За згодою роботодавця йому може бути передане рівноцінне майно або поправлене пошкоджене.

У випадку коли роботодавець та працівник не досягли згоди, матеріальна відповідальність настає одним із таких шляхів: роботодавець вираховує із зарплати працівника його середньомісячний заробіток (при обмеженій відповідальності) або в судовому порядку (як при обмеженій так і при повній).

У першому випадку роботодавець видає розпорядження. Щодо відповідальності працівника – це наказ керівника. Щодо відповідальності керівника – це рішення органу управління, якому підпорядковується керівник. Це може бути рішення генерального директора, правління, координаційної ради, загальних зборів учасників товариства, тощо.

Це розпорядження потрібно зробити не пізніш, як через 2 тижні після виявлення завданої шкоди та виконане не раніше 7 днів від дати повідомлення про це особі, яка притягається до матеріальної відповідальності.

До другого способу вдаються коли:

1) роботодавець пропустив строки видання розпорядження та звернення його до виконання; 2) шкода перевищує середню зарплату;

3) коли неможливо стягнути із заробітної плати внаслідок звільнення працівника;

4) коли працівник не згоден зі здійсненим відрахуванням із зарплати або його розміром.

У перших трьох випадках позов подає роботодавець, у четвертому – працівник після здійснення з його зарплати відрахування.

Наостанок хочеться попередити, що роботодавці часто зловживають незнанням працівників суті, розміру та процедури покладання на них матеріальної відповідальності та стягують більші суми, ніж мають право.

Рубрики: Трудові відносини

Дата публікації: 03.01.2015