Юридичний довідник онлайн

Коли відбувається звільнення за деякими підставами, то законодавство передбачає, що роботодавець повинен видати працівнику вихідну допомогу в таких розмірах:

1) не менше одного середнього заробітку працівника за місяць, у разі звільнення:

–  через відмову працівника переводитися разом із юрособою в іншу місцевість та відмову продовжувати роботу в наслідок зміни істотних умов праці;

– через зміни організації виробництва і праці, у т.ч. реорганізації, ліквідації, банкрутства чи перепрофілювання юрособи, скорочення штату та(або) чисельності працівників;

– через невідповідність працівника зайнятій посаді та(або) роботі, що ним виконується, в наслідок недостатньої кваліфікації чи поганий стан здоров’я, що не дозволяє продовжувати роботу;

– через відмову допустити до державної таємниці працівника чи через скасування такого допуску, якщо без доступу до неї працівник не може виконувати обов’язки, що на нього покладені;

– через поновлення на роботі працівника, що раніше займав цю посаду.

2) Дві мінімальні заробітні плати, у разі звільнення:

– в наслідок призову працівника чи його вступу на військову службу, або ж направлення його на проходження альтернативної служби, за виключенням призову працівника на особливий період, під час мобілізації (не більше 1 року);

– в наслідок призову чи вступу фізичної особи роботодавця на військову службу, або ж направлення його на проходження альтернативної служби.

3) у розмірі, який передбачений колективним договором, однак не менше за 3-місячний середній заробіток працівника, коли звільнення відбувається через порушення роботодавцем трудового законодавства, або ж колективного чи трудового договору.

4) не менше шестимісячного середнього заробітку посадової особи, в разі припинення її повноважень з ініціативи роботодавця.

Обов’язок виплатити зокрема і вихідну допомогу в день звільнення передбачено ст.116КЗпП.

У разі ж коли працівник бу відсутнім у день звільнення на робочому місці, то вищевказані суми повинні бути видані звільненому працівнику не пізніш як наступного дня після того, як він пред’явив вимогу про розрахунок.

Якщо ж є спір між роботодавцем та працівником щодо розмір сум, що належить виплатити працівнику, роботодавець має принаймні виплатити суму, що не оспорюється.

Виходячи із зазначених вимог законодавства, якщо вихідна допомога не видана в строк зазначений у ст.116КЗпП, негативні наслідки можуть настати як для установи, підприємства та організації, так і для їх посадових осіб.

Відповідальність за затримку у виплаті вихідної допомоги передбачається статтею 117КЗпП.

Так, у разі якщо вихідна допомога не видана звільненому з вини роботодавця у строк, зазначений у ст.116КЗпП, роботодавець має виплатити звільненому середній його заробіток за увесь час затримки по дату фактичного розрахунку. Це у разі відсутності спору щодо розміру вихідної допомоги.

Якщо ж є спір щодо розміру вихідної допомоги, і орган, який вирішує такий спір повністю задовільнить вимоги працівника, то роботодавець має виплатити звільненому середній його заробіток за увесь час затримки по дату розрахунку. Якщо ж вимоги задоволено частково – розмір відшкодування визначає орган, який вирішив спір.

Окрім цього, законодавство передбачає адмінвідповідальність за порушення трудового законодавства.

Відповідно до ст.41 КУпАП за порушення приписів трудового законодавства на посадових осіб юридичних осіб роботодавців будь-якої форми власності та фізосіб підприємців накладається штраф від 30 до 100 НМДГ.

Рубрики: Звільнення

Дата публікації: 26.11.2014