Працевлаштування по закінченні строкового трудового договору. Чия це справа?

Дата публікації: 20.11.2014

Трудове законодавство у деяких випадках передбачає можливість укладати строковий трудовий договір. Зазвичай пошук роботи після закінчення строку дії такого договору – це клопіт працівника. Але законодавством визначені випадки, коли працівник може перекласти цей клопіт.

Так, ст.184КЗпП передбачає можливість звільнення працівника після закінчення строкового трудового договору лише за умови обов’язкового працевлаштування. До таких категорій працівників належать:

вагітна жінка;

— жінка, що має дитину до 3 років;

— жінка, що має дитину до 6 років (при умові, що дитині потрібен домашній догляд);

— одинока мати, яка має дитину до 14 років;

— одинока мати, що має дитину-інваліда.

А оскільки, ст.186-1КЗпП поширює гарантії, передбачені у ст.184КЗпП також на осіб, що виховують малолітніх осіб без матері, то до перелічених вище жінок, також у правах прирівнюються:

батько, що без матері виховує дитину (включаючи випадки тривалого перебування матері у лікувальному закладі);

— опікуни (піклувальники);

— прийомні батьки.

Однак, незрозумілість цієї норми для багатьох полягає у тому, що у ній не зазначено, хто саме має здійснювати працевлаштування таких категорій працівників: чи роботодавці, чи центри зайнятості, чи ще хтось інший?!

Усувають цю незрозумілість деякі листи Мінсоцполітики.

Так, Листом від 10.09.2014 року №143/06/187-14 Мінсоцполітики повідомило, що саме власники або вповноважені ними органи зобов’язані працевлаштувати зазначених категорій працівників. Тобто роботодавець.

Також, зазначене відомство звернуло увагу, що за порушення трудового законодавства, в тому числі цього обов’язку передбачено адміністративну відповідальність (стаття 41 КУпАП) та кримінальна відповідальність (стаття 172 КК України).

Про те, що роботодавець зобов'язаний працевлаштувати означених вище працівників чи на цьому чи на другому підприємстві, відповідно до фаху зазначено також у Листі Мінсоцполітики від 15.04.2011 року №3961/0/14-11/10.

Там зазначено, що розриву між звільненням і працевлаштуванням не повинно бути. Якщо власник зволікає із працевлаштуванням, то на час працевлаштування жінки за нею зберігається середня зарплата, але не більше ніж 3 місяці від дати, коли закінчився строковий трудовий договір.

Однак, роботодавець має попередити жінку, про те що коли закінчиться строк трудового договору її не допустять до роботи, та що на час пошуку для неї роботи, вона може знаходитися вдома.

Також,  роботодавець має попередити, що коли буде можливість її працевлаштувати, він повідомить її про це, і тоді вона повинна буде прибути на підприємство для продовження роботи, якщо працевлаштування відбулося на підприємстві де вона працювала, чи для отримання трудової книжки та розрахунку по зарплаті, якщо працевлаштування відбулося на інше підприємство.

Якщо роботодавець здійснить таке попередження, то може запропонувати їй варіант продовжити виконувати на підприємстві де вона працювала тієї ж роботи (або й іншої якщо буде її згода), поки буде вирішуватися питання про її подальше працевлаштування.

Коли ж жінка без поважних причин відмовляється працевлаштуватися за своїм фахом, то роботодавець може її звільнити на підставі п.2ст.36КЗпП (закінчення строку строкового трудового договору), навіть у разі, коли по закінченні строку його дії пройшов деякий час.

Враховуючи той факт, що по закінченні строку трудового договору з боку роботодавця мала місце вимога щодо припинення трудового договору, то вважати в такому разі трудовий договір таким, що він продовжив свою дію на невизначений строк, як це передбачає ст.39-1КЗпП, неможливо.

Коментарі

Ваш відгук